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勞動法遲到多久算曠工
2015-07-17作者:未知來源:勞動法律網

  勞動法遲到多久算曠工?不定時工作制存在“曠工”嗎?認定員工是否“曠工”需根據客觀情況合理分析。勞動者缺勤,可能違反勞動合同約定或者規章制度時,用人單位不能簡單草率的認定員工“曠工”。以下就由勞動法律網小編為您介紹勞動法關于曠工的知識。

  勞動法遲到多久算曠工

  所謂曠工,就是指勞動者未經請假即缺勤,缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準,關鍵在于是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。

  在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職,只有用人單位在制定的規章制度里或者勞動合同里有注明,得看簽訂合同的情況。

  原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第2條“……對于未經批準而擅自離職的職工,按自動離職處理”。第3條“……停薪留職期滿后的1個月以內,本人既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,原單位有權按自動離職處理”等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)第11條:“……對擅自離職的,以曠工論處,可按照《企業職工獎懲條例》的規定,給予除名處理”的規定是一致的。因為未經批準,擅自離職的,或停薪留職期滿后1個月以內,本人既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,均屬無故曠工行為,況且曠工時間已夠除名規定的期限,所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見。

  很多用人單位將勞動者“連續曠工多日”作為單方解除勞動合同的重要情形之一,寫進勞動合同或者單位的規章制度,這為清退無故離崗的勞動者提供了合法合理的管理依據,用人單位也無需向勞動者支付經濟補償金。但認定員工是否“曠工”仍需根據客觀情況合理分析,不能僅憑缺勤現象,還要分析缺勤原因是否屬于無故。本案中,徐某等人因工資調整問題在上班期間向公司反映情況,屬于正常的勞動訴求,并非無故缺勤。公司把員工表達合理訴求的行為定性為“曠工”,且以此為由解除員工的勞動合同顯然既不合理也不合法。

  認定員工“曠工”草率的后果

  在勞動者的出現缺勤,可能違反勞動合同約定或者規章制度時,用人單位不能簡單草率的認定員工“曠工”而應給予勞動者說明和解釋的機會,并充分考慮各種情況,再作決定。用人單位更不能以“曠工”之名,故意解除員工勞動合同,規避自身責任。否則,既不利于和諧勞動關系的構建,也可能使單位承擔不利法律后果。

  不定時工時是否存在曠工問題

  事實上,曠工與是否實行不定時工作制度沒有必然的聯系。

  原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條規定:對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工,企業應根據《勞動法》第1章、第4章規定,在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上,采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制度的員工,雖然實行的是彈性的工作時間,但前提是確保生產、工作任務的完成,而不是絕對的自由。

  從以上規定可以看出,生產、工作任務是由用人單位安排的,在確保勞動者休息休假權利的前提下,用人單位有權要求勞動者在特定的時間到特定的地點從事特定的工作,此為“應出勤”。如果勞動者拒絕服從,將構成“未出勤”,即使是實行不定時工時,也構成曠工。因此,曠工與否和實行不定時工時制沒有必然的聯系,是否構成曠工的關鍵是“應出勤而未出勤”。

  除了不定時工作的勞動者曠工認定問題,以下這些情況均存在曠工的認定問題。

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