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勞動合同法關于經濟補償的問題
2016-12-29作者:未知來源:勞動法律網

  《勞動合同法》既對勞動合同訂立進行了規定,也對勞動合同解除給出了具體操作辦法。在一些情形下,勞動合同解除會涉及到經濟補償的情況,那么如何解讀勞動合同法關于經濟補償的問題?小編整理了相關法律條文,讓我們一起做個簡單學習。

  一、勞動合同法明確規定下列情況下,勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金

  (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

  (二)未及時足額支付勞動報酬的;

  (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

  (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

  (五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;

  (六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  二、用人單位提出解除合同,并與勞動者協商一致解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金

  三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后,解除勞動合同支付經濟補償金

  (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金

  (一)依照企業破產法規定進行重整的;

  (二)生產經營發生嚴重困難的;

  (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

  (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  五、勞動合同期滿之后,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金

  換言之,勞動合同期滿,如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同,用人單位不同意續訂,此時用人單位應當支付經濟補償金。

  六、以下兩種情況下,致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金

  (一)用人單位被依法宣告破產的;

  (二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

  對于經濟補償金的數額確定,《勞動合同法》第四十七條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

  由此可見,在勞動者有權單方面解除勞動合同時、雙方協商解除勞動合同時、企業因破產解除勞動合同時,用人單位要支付勞動者經濟補償金,具體補償金數額要根據勞動者在單位工作年限而定。對于勞動者來說,正確理解勞動合同法關于經濟補償的問題,對于離職后維護自身權益非常有幫助。

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